论文提要：
职务发明“奖酬约定优先”是以企业主体为核心的激励性机制，对于发明人存在“重效率而轻公正”的权利实现困境，易导致其获酬权、意思自治、知情权、劳动者权利遭受损害。司法要不要介入、审查机制如何设定等问题在实践中莫衷一是。对此，应构建以“不扰动”为基点的能动机制，将“奖酬约定优先”重构为重合法性审查的“适用优先”和重合理性审查的“效力优先”，确立起“适当介入+精准审查”的审查路径，最大限度平衡意思自治和法定权利的关系。适当介入主要从介入的前提条件考虑，应依职权审查约定的合法性要件，依申请审查奖酬标准的合理性要件，对于不合理条款应采用“失位不失效”方式调整。精准审查是指在审查过程中，应建立“两阶层”项下的“多因素”机制，审慎判断奖酬约定的优先适用边界，进而助力实现创新人才辈出、创新成果迸发的良好局面。
主要创新观点：
1.问题提出新：当前司法实践多直接认可奖酬约定效力，本文从“公正与效率”的视角剖析机械适用“奖酬约定优先”的法律风险，提出审查理念不一致时，存在合规性例外、准确性例外等五种例外情形，易损害职务发明人合法权利。
2.解决路径新：司法实践并无体系化审查思路，本文确立“适当介入+精准审查”的调整方式。一方面，充分尊重市场自治，仅在部分可能损害发明人权利的情况下进行审查；另一方面，构建“两阶层+多因素”的能动审查机制，参照“适用优先”和“效力优先”项下的多因素综合认定。
以下正文：
随着职务发明日益成为创新创造的主要形式，职务发明人作为创新驱动发展“第一资源”的主要力量，加强其保障是形势所需、政策之要。基于提高市场效率的需求，企业作为创新主体已经将奖酬约定形成商业习惯，司法亦明确“尊重约定”的审查机制，在相关案件中有 72.2%的裁判直接认可奖酬约定的效力。
从实践的“普遍约定”到司法的“约定优先”中，不得不看到发明人在企业中是处于“屋檐下的自由”的状态，不得不思考在约定中职务发明人权利能否得到公正对待和充分实现？上述种种疑虑，不得不反思在可能侵害发明人利益的情况下，司法是否有必要向前一步践行“能动司法”？这是否有违不得不当干预市场的理念？但，如有介入需要，是否要设置一定的前提条件？在面对复杂的市场要素安排时，审查机制应当如何体系化构建和精细化部署？种种问题的回应，最终都要回归于“奖酬约定优先”制度下，如何通过能动司法“最优解”实现职务发明人的“最需要”，以实现“公平与效率”的统一。
基于意思自治形成的“奖酬约定”内容纷繁复杂，司法面对职务发明奖酬争议时，是直接认可“约定优先”还是“司法调整”，既关乎发明人的创新积极性，也和企业创新活力息息相关。
本文分别以“职务技术成果完成人奖励、报酬纠纷”和“职务发明创造发明人、设计人奖励、报酬纠纷”为案由，选取关键词“约定”或“规章”，通过北大法宝检索到2017年~2022年民事裁判文书476份，其中涉及奖酬约定效力认定的有401份，作为本文分析的案例基础。
如图1所示，整体上看，司法审判对于职务发明“奖酬约定”的优先适用存在两种理念的分歧，即是“任市场自主经营”的“约定优先”还是“公权有限干预”的“司法调整”。理念的分离导致在司法介入态度以及司法审查方面出现冲突，介入方面存在“形式上的泛化认定”和“整体上的全面认定”之冲突，而审查方面在“意思自治”与“法定保障”优先层级之适用争议产生了巨大冲突。
如图2所示，在对奖酬约定的审查方式上，法院存在“泛化认定居多”与“全面认定偏少”的冲突。在检索的遵循奖酬约定优先的案件中，84.6%的案件未对奖酬约定进行司法审查而直接认可约定效力，占全部案件数的61.1%。只有15.4%的案件对约定或规章的程序性要件、合理性要件、合法性要件进行全面分析，占全部案件数的11.1%。在“少与多”背后反映出司法认识奖酬约定的态度，部分法院以当事人自由约定为由而泛化适用不再说理，而部分法院认为职务发明人的奖酬是法定权利，应当对约定程序和内容予以审查，以确保权利得到充分保护。
“尊重市场自主经营权”和“保护职务发明人权利”为两端的利益天平，是司法审查方式出现冲突的核心考量。如图3所示，根据能否直接依据约定条款进行判决，法院存在着“直接依约判定”、“适用法定最低标准”、“法院依法酌定”三种分歧。其中最为常见的是“法院依法酌定”，占案件总数的57.1%。
从约定的“缔约到履约”过程观之，基于企业和发明人的地位不平等所导致约定的“要件缺失”，是“奖酬约定优先”的结构性矛盾的重点体现，也是司法介入调整以保护职务发明人权利的“优先”例外。
公司未按法定程序进行约定或者制定规章制度，侵害员工知情权的情形。在北京法院审理的一起案件中，被告公司的母公司发布了《公司科学技术奖励办法（试行）》，但因为没有证据表明被告公司将该奖励办法作为公司的规章制度使用且并未被员工所明知，最终法院认定上述奖励办法不适用被告公司员工。
当前企业仍存在“有奖无酬”“重奖轻酬”，甚至“无奖无酬”。一是约定“固定数额”易催生“有奖无酬”“重奖轻酬”。法院认为被告奖励约定中“奖金”这一相对固定数额与“专利实施报酬”的性质及法律规定明显不符。二是约定“内容模糊”易催生“无奖无酬”。法院认为约定中的“升职加薪”缺乏具体内容和数额标准，未遵照法律规定确定奖酬的方式和数额，不得适用该约定。
在有职务发明奖酬的法定标准的情况下，仍然出现了奖酬约定标准低于法定的情形，如何有效衔接“法定与约定”的关系，成为司法实践的核心争议。
一种观点认为，约定优于法定，即尊重企业自主经营权，其基础在于“约定优先，法定兜底”的私法机制。上海二中院在一起判决中针对公司内部有关职务发明奖励标准低于法定标准的情形，认可了公司按照内部规定给付的职务发明奖励数额。上海高院认为，如果约定的奖酬仍采货币的形式，则约定数额可以比法定标准低。
另一种观点则认为，约定须达到法定标准才适用，即“上不封顶、下要保底”的规则 ，以此避免发明人有法难依或单位有法不依。最高院认为依法制定的规章制度中规定了专利法第十六条规定的奖励、报酬的方式和数额，且奖励标准高于专利法实施细则第七十七条的法定最低标准，法院应当适用规定。
较常见的如违反《劳动合同法》第二十六条第一款的规定，不当免除己方法定责任、排除劳动者权利。在广东高院审理的一起案件中，被告公司对其应当履行的法定奖励义务附加了被奖励的职工在集中发放日前依然在职的条件。法院认为，这一附加条件不合理地排除和限制了已经离职的发明人获得奖励的法定权利，免除了被告公司对于离职发明人应当履行的强制性奖励义务，附加条件无效。
对于需要或已经给付的职务发明奖酬，公司应当就给付标准和计算方式进行说明，以确保劳动者权利得到公正满足。在一起案件中，法院认为公司本应提供具体的计算依据和计算过程，如年销售额、产品系数、专利分配系数、发明人分配系数，如未提供难以确定报酬额的真实性，亦难言于发明人公平合理。
如图4所示，奖酬约定优先的五类风险表明，若司法泛化优先适用奖酬约定，则不可避免造成对职务发明人权利之损害。究其根本，在于发明人与企业约定中有兼具多种身份，多重身份的结构性矛盾均影响者约定效果的实质性公平。
职务发明人是企业中的创新之源，明晰约定奖酬标准与《专利实施细则》中法定最低标准的关系至关重要。获酬权是专利法赋予职务发明人的法定权利。若约定金额不论多少均可获得法律的认可，则忽视了发明人对单位的强烈经济依附属性，架空获酬权的现实价值，与专利法中奖酬制度的初衷背道而驰。
从约定的缔约过程来看，职务发明人是“奖酬约定”的缔约当事人。基于合同法的基本理念，缔约过程中合同双方的意思自治需要得到充分保障。基于《民法典》510条之规定，合同生效后，当事人就报酬等内容没有约定或者约定不明确的，可以协议补充。当单位和职务发明人对奖酬约定不明确时，若裁判者泛化适用奖酬约定优先，可能会损害职务发明人作为“履约当事人”进行补充约定的缔约权利。
企业作为缔约优势方，在依法达成约定和履行给付奖酬之说明义务方面具有先天信息优势，极易导致信息不对称。若企业不完全履行告知义务，将导致职务发明人知情权受损，进而造成对奖酬“可预期性”的丧失。
奖酬约定优先适用，还会造成企业利用雇主的不平等话语权，制定违反法律强制性规定的条款，进而损害职务发明人劳动者基本权利的情形。正如有学者指出“欲完全以私法自治规范职务发明权益事宜，恐对受雇人不利”，故司法需在约定存在效力强制性的缺陷时予以斧正。
如图5所示，整体企业追求的效率与个体发明人需要的公正存在“交叉错位”问题，奖酬约定优先在整体上是创新要素市场化配置的自由选择，重点关注发明资源的自由配置；在个体上应妥善解决发明人和企业之间的利益分配问题，重点关注发明收益的合理分配。
从国家层面来看，职务发明奖酬机制的根本遵循是从前瞻性的视角出发激励发明创造，奖酬约定优先是突出企业主体地位的应有之义，也是推动创新驱动发展的高效率制度安排。创新本身以及投入市场运营需要大量的投资，企业在资源整合能力方面，如组织开展创新攻坚并进行产业化运行的能力更强，而尊重企业奖酬约定就是企业整合资源的重要保障。
从企业层面来看，奖酬约定优先有助于完善企业内部治理机制，形成更大创新合力。在科技创新集约化和创新产品聚集化的当下，企业作为拟制化主体，集成了需求采集、创新设想、技术攻坚和成果应用等多个场景，背后是知识型人才创新、运营型人才转化等多种资源的支持，面对如此繁多且庞杂的产权需求，尊重奖酬自主约定，不但能够减少发明贡献度的测度难题，同时也有助于将价格机制内部化，形成更强大的创新合力。
在促进发明创新方面，通过尊重奖酬自主约定实现企业和发明人的同向激励效果。一方面，发明价值由企业自主认定而非法定奖酬管制，为企业保留了内部创新资源的灵活分配模式，协商确定智力投资和物质投资的合理分配方案，可以提高企业的投资激励；另一方面，根据其经营情况自主设定价格奖励或者科层激励，不但能够满足不同主体利益分配需求，同时亦可以解决发明人代理忠诚度问题，进一步促进发明人的创新激励。
在促进发明运用方面，尊重奖酬约定优先有助于发挥单位在发明转化实施方面的优势，进而通过剩余价值的比例分配，实现企业和发明人同享发明效益。单位有更多的市场资源，更好促进创新成果向生产力转化的产业化、实现创新成果向商业产品转化的市场化、推动创新成果向无形资产转化的资本化，由此才能产生更多科技型企业。
在核心技术日益成为企业竞争核心的背景下，企业有动力也有义务加强对知识型员工的保障，否则不合理的奖酬约定将降低企业发明成果，最终或将导致丧失市场竞争力。因此，公司自行决定奖酬方案，并不意味着出会出台一个不合理的规章制度，因为作为处于激励市场竞争环境之中的企业，它必须保持其薪酬制度的合理性，否则人才必将外流。
职务发明中，发明人较之于企业在发明转化运用、价值实现中参与度不足，而约定奖酬与发明的实施转化密切相关，因此，发明人的缺位所产生的信息不对称问题或将导致发明人可获奖酬降低。
实践中因信息不对称出现了两种问题，一方面是奖酬约定标准的决定方在企业，发明人作为技术人员对于运营风险、转化价值缺少客观知识，在协商确定相关标准时只能以企业提供标准为参考进行调整。另一方面是奖酬约定计算的决定方在企业，发明人即便是获得相关奖酬也不知道是参考何种标准计算而来，企业说明义务的履行对于发明人权利的保护至关重要。
职务发明的基础在于单位是否取得发明人的劳动支配权，对于劳动者而言，由于劳动支配关系导致存在约定商谈过程中存在地位不平等的客观事实，带来了商谈不平等的可能性，难以符合平等协商的实质性要件。
实践中因为地位不平等涉及到两个方面的影响，一方面，员工虽然在商谈过程中形式上处于平等地位，但对于刚入职或内部治理机制不完善的情况下，由于处于“屋檐下的自由”而导致真实意思表示不明的问题。另一方面，对于一些不主动履行义务的企业，在缺乏足够机制保障的情况下，发明人主动申领奖酬或将造成领导不满和薪资调整。在国家知识产权局的调研报告中指出，发明人考虑到仍然在单位工作，担心会引起工作环境而不提出要求。
在诸多的个别奖酬约定基础上，部分“利益短视”的企业不合理攫取发明人的利益，从本应是劳企“共赢共享”的模式异化为“零和博弈”下的双方损害，长期来看，会导致企业和社会两个层面的创新供给不足。
一方面，对企业而言私人短期经济利益最大化虽然可以参与市场竞争，但无法实现“可持续”和“常态化”发展，激励不足不但会导致职务发明成果量质齐降，更严重的是会造成研发人才队伍的流动。另一方面，对社会而言合成推理谬误表明单个微观主体利益最大化并不必然导致社会福利最大化，不能寄希望“用市场的方式调整市场失灵问题”，唯有通过政府的政策调控才能真正实现激励创新、促进运用以及企业劳动者“双保护”的最佳效果。
“奖酬约定优先”的实质是市场自主决定在司法领域的表述，法院在处理具体纠纷时，应以是否需要审查以及审查顺序为标准，将其类型化为关涉约定程序合法性的“适用优先”和关涉约定合理性的“效力优先”。
如图6所示，司法裁判的基础在于“优先适用”，关键在于“效力优先”。如果说，“适用优先”侧重的是在司法中约定依据“有”或“无”的问题，那么，“效力优先”侧重在司法认定“有”约定后，约定金额“多”或“少”的问题。举例而言，如果发明人因处于“屋檐下的自由”与企业签订不合理条约，导致奖酬标准过低的情形，在此司法应当有所作为，避免因契约自由适用空间的扩大而牺牲发明人利益。
奖酬约定的“优先适用”是指企业和发明人在处理职务发明奖酬事务时，应优先以所达成之约定为依据。如此对应所述的缔约程序“合规性”、内容“准确性”、履约条件“合法性”等例外问题，在该层面的确定合理的“适用优先”规则，有助于保护发明人作为“缔约当事人”意思自治、作为“履约当事人”知情权和基于“劳动者”基本权利。
基于对当事人意思自治所达成约定之形式的尊重，市场规律在其中应当发挥更多作用，司法仅以“明晰市场规律”为目标即可。根据奖酬约定的明确性标准，可将“优先适用”类型化为“有约定的适用约定”、“约定不明的补充后适用”、“没有约定的适用法定”。“约定不明的”情形仅是中间状态，需要全面查明，以确保约定不明部分与职务发明奖酬的一致性和对应性，将其归类为“有约定”或“没有约定”。
奖酬约定的“效力优先”是指企业和发明人就职务发明的约定，在司法裁判时具有优先于法律规范的效力，主要对应缔约奖酬标准之“合理性”的例外问题，如果不实质审查而径行适用则会损及缔约弱势方利益。
在有明确约定的基础上，根据条款效力类型化为“约定有效从约定，约定不当可酌定”的两种情形。在“约定有效从约定”的情形下，司法应当全面审查约定有无违反禁止性规定，或者侵害公共利益、造成市场失灵等情况，如无则该条款效力优先于法律规范；在“约定不当可酌定”的情形下，既包括约定标准低于法定的情况，也包括约定标准合理性存疑的情形，对此应当充分发挥法律的行为规范和对发明人的兜底保障作用。
面对“奖酬约定优先”存在的“五个例外”对职务发明人造成的四种情形的权利损害，司法不能以“市场自决”原则逃逸审查责任，同样，也不能以“家长主义”姿态全面介入甚至接管对约定优先合理性的判断职责。
在全面审查和机械适用之间，司法应以必要情形介入为能动司法基础，首先应依职权审查约定的程序合法性以确定“适用优先”，在此基础上，原则上依申请核心奖酬条款的合理标准，对不合理条款采用“失位但不失效”介入调整方式，在不扰动市场习惯和环境的基础上实现发明人和企业利益的“双保护”。
在“约定优先”已经得到普遍认可和使用的基础上，司法应秉持“不扰动”原则，尊重约定外观形式，进而提高职务发明的要素配置效率和纠纷处理效率；同时应当注意到，以必要情形介入和市场角度处理为基础，通过司法有限适度介入促进公正分配。
首先，司法应当充分尊重基于意思自治的市场资源自由配置的约定，这是促进市场效率的基础。司法资源的有限性与市场自由的开放性之间的张力决定了司法介入的适当性，尊重约定这一外观形式主义，也有助于促进市场交易效率。
市场经济呼唤私法自制与合同自由，也会带来问题。“约定自由”不是万能的，也有“市场失灵”的时刻。在职务发明领域中，对于约定存在显示公平、重大误解等严重损害职务发明人利益的情况，司法应践行能动理念，以保护发明人获酬权、意思自治等法定权利。需要注意的是，司法的能动介入应符合市场配置规律。奖酬约定的支付条件、支付标准等关键条款是职务发明人和企业间利益进行协商的结果，即便是出现了严重不合理情形需要司法介入，法院仍应综合考虑当事人间的缔约情况、发明的研发情况、具体价值和市场效能，以此为基础进行调整。
针对不合理的约定不当条款，法政策上保护职务发明人的必要性，在转化为司法的技术构造时，应兼顾意思自治与实质正义的平衡，一方面不能任由发明奖酬完全以约定数额为准，另一方面又不能直接认定不合理的奖酬标准无效，否则将损及奖酬约定优先这一市场工具的运行效力。
对约定不当条款不优先适用。基于对职务发明人的权利保护，法院在适用约定且相关条款明显不当的情况下，法院应不再适用相关条款。如果经审查后奖酬约定不成立，法院应当主动向当事人释明，要求其自主达成相关协定，如无法自主达成约定，法院应当以“奖酬供需匹配”的判定原则，综合参考职务发明的实际情况、市场价值、发明贡献度等要素综合判断。
对约定不当条款不否认效力。对于约定不当条款，法院认为约定的奖酬不能满足专利法第十六条关于合理性的要求而不再适用。在未有强制性规范的情况下，没有理由直接否认相关条款的效力。关于“奖酬约定”的个案认定需要建立在复杂发明事实和客观价值判断的基础上，无法当然及于其他案件。约定不失效的调整规则有助于减少对企业正常生产经营的影响，当然仍然有必要通过发送司法建议、加强诉源治理等方式完善公司的内部治理机制。
司法在处理涉“奖酬约定优先”纠纷时，在逻辑上应按照分析思路将其划分为“适用优先”和“效力优先”，按相应审查要素进行阶层式审查。
以“奖酬约定优先”的“适用优先”和“效力优先”两阶层基础明确审查要素。在“适用优先”层面审查的是约定程序合法性要件，比如在确定给予补偿的形式和数额的条款时，发明人和企业协商的方式，以及补偿条款是否足够公开。在“效力优先”层面审查相关奖酬标准是否明显不合理，综合考虑缔约过程的形式合理性，以及缔约标准与行业通常标准、法定最低标准的关联，参考单位通过该发明取得的利益额，单位与该发明相关的负担、贡献，发明人的待遇以及其他事项，综合研判约定是否对职务发明人权益造成严重损害。
司法并非对所有奖酬约定进行全面审查，一般认为，原则上在从“适用优先”到“效力优先”的过渡中，只要符合程序合法性的约定通常情况下，就推定核心奖酬条款系双方经过充分协商并通过一定程序公示后达成的意思共识，因此相应的职务发明奖酬制度或者约定就应该是合理的。
在从“适用优先”推定“效力优先”的过程中，联系并非完全紧密。关键在于“推定”作为法律概念，是将法律事实和客观事实相联系的概念，但其中也隐含着“不能推定”或“推定明显不合理”等情况。具言之，法律事实并不等同于客观事实，推定仅是一种法律对客观事实的“第二性”认知，如果推定后结果明显不合理等不一致的情况，则需要考虑设置但书。
因此，首先应当承认司法应当在约定明显不合理的情况下介入调整，但更重要的是，法院不能以“关系不平等推定约定不合理”的前见甚至偏见进行全面审查。如果秉持“家长主义”的理念对所有资源配置都介入审查，在消减市场作用的同时也在一定程度上将司法异化为市场主体。
司法并非对所有奖酬约定进行全面审查，对“适用优先”要素进行依职权审查，而依申请对“约定效力”条款的内容进行有条件审查。
在审理涉职务发明奖酬约定纠纷时，奖酬约定优先的基础在于约定本身的成立和生效。如前文所述，奖酬约定本身存在的缔约程序“合规性”、内容“准确性”、履约条件“合法性”等例外，直接关乎约定的成立与否，若不加审查的直接认可约定效力，将会对职务发明人的权利保障带来无法忽视的隐患。因此，对于所有涉及到职务发明奖酬约定的纠纷争议，法院应依职权审查约定或规章制度的程序合法性。
不同于适用优先，效力优先的审查应以当事人的申请作为前置条件。在职务发明奖酬约定纠纷案件的审查过程中，仅在当事人针对奖酬约定的核心奖酬条款有异议时，法院才可审查约定的效力优先问题。而司法审查的核心奖酬条款主要指奖酬支付条件和奖酬支付标准等实体内容，当事人对相关条款提出异议时需提供初步证据，证明约定条款对产权配置之不合理性。否则，即便奖酬约定的条款明显侵害发明人权利，法院仍不宜以保护发明人权利为事由主动介入审查。
对效力优先的司法审查条件予以严格限制基于两点考量：一方面，效力优先不同于适用优先，适用优先聚焦约定的“有或无”，直接决定案件审理的事实依据，而效力优先聚焦约定金额的“多或少”，若职务发明人作为当事人对奖酬约定金额的多少没有提出异议，法院却全然依职权审查约定内容，将会不合理的侵害约定相对方意思自治的完整性和真实性；另一方面，司法如对适用优先和效力优先均全面审查，将会严重加重司法负担，不当造成审理资源的耗费。
基于实然重构下奖酬约定优先“适用优先”和“效力优先”的双重内涵，应建立“两阶层+多因素”的司法审查机制，最大限度平衡司法能动介入和市场自主决策，保障职务发明人合法权益。
如图7所示，在第一阶层中，司法需要依职权审查“奖酬约定”的明确性、程序性、是否违反法律强制性规定，明确奖酬约定在法律性质上的“有或无”，进而明晰第二阶层中职务发明人奖酬金额的事实认定基础。
职务发明人和单位对奖酬进行合法有效的约定是最理想的情况，此时裁判者应当直接适用约定奖酬。当职务发明人和单位对奖酬约定的具体金额、计算方式均已知晓，且约定条款不违反法律的效力强制性规定时，约定即已符合“适用优先”的条件。
“约定不明”作为约定明确性的中间状态，裁判者首先需要认定何种约定存在不明；其次对于内容不明确的约定，应尊重职务发明人的意思自治，允许其与单位补充约定；最后根据补充约定的明确性，将其归类为“有约定”或“没有约定”。
（1）约定不明确的认定标准
在职务发明奖酬约定中，虽有约定但是内容不明确主要针对约定的款项属性不明确和奖酬的计算方式不明确。
a) 约定款项属性不明确
在约定款项属性不明确时，需要结合款项的计算方式、实际支付情况予以判断。例如约定中有“部门效益奖金”的计算方式和金额，发生争议后公司对此主张为职务发明的奖励金，发明人则主张为常规工资组成。对此，裁判者可以综合该笔款项每笔的发放时间、频率、金额形成心证。如当涉案专利开始获得授权后，该月员工的“部门效益奖金”相较此前并没有增加，则可以判断该“部门效益奖金”并非是涉案公司基于涉案专利的申请或授予情况发放的奖励。
b) 约定奖酬计算方式不明确
约定奖酬计算方式不明确时应结合约定的具体表述和涉案专利实施情况，判断能否酌定奖酬金额。例如，若公司主张约定报酬的计算为“可获1000到3000元或升职加薪”，则其中“1000到3000元”虽然为幅度的奖励数额，但是根据涉案发明实施情况等因素，法院能够予以酌定，则可以认定具有明确性；但是，“升职加薪”缺乏具体内容和数额标准，亦无法计算出详细数额，因此应否认其明确性，无法对该约定条款优先适用。
（2）约定不明确的司法应对
首先，对于确定属于“约定不明确”的条款，应允许职务发明人和单位之间形成补充约定。
其次，如果单位在起诉前，通过事先规定的评审程序明确了奖励数额，使得原本不明确的奖励数额确定化，在评审程序正当的情况下，法院应当依据单位基于评审确定的数额确定最终的奖励数额。但是，如果单位在起诉前虽确定了实际奖励数额，但并没有经过公开的评审程序，例如是单位负责人或部门负责人个人决定的，则该奖励数额不具有程序正当性，不应得到法院的认可。
如通过以上方式，依旧无法明确实际奖励数额或者明确的奖励数额未被法院采信的，法院应依据法定最低标准确定最终的奖励数额。
在职务发明奖酬约定存在程序性瑕疵或约定本身违反法律的效力强制性规定时，应该依法视为没有约定，依法确定奖酬金额。
（1）约定达成未经过通知、公示程序
司法在审查“奖酬约定优先”时，需要从职务发明人作为“约定相对方”的视角出发，审查约定的程序要件。
a) 约定过程中公司未履行告知程序
审查约定是否符合程序要件时，需要着重判断有无证据表明公司将“奖酬约定优先”条款作为公司的规章制度使用且并未被员工所明知。要审查职务发明人在奖酬合同、公司章程的会议纪要等文件中是否签字确认，以此判断公司是否完成初步告知程序。
b) 母公司规章制度在子公司未经公示
如果母公司/集团公司/关联公司的规章制度在下属公司/关联公司进行了公示，征询过员工意见，满足“通过民主程序产生”、“内容合法”、“已向劳动者公示”三个条件，则应推定具有法律拘束力。相反，若没有证据表明公司将奖励办法作为公司的规章制度使用且并未被员工所明知，应认定奖励办法不适用公司员工。
c) 规章制度未经过必要协商程序
在《劳动合同法》第四条的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。因此，即便公司对于规章制度已经进行充分告知，但若未经过必要的职工代表大会或者全体职工讨论，可以否认条款效力。
（2）违反法律效力强制性规定
当奖酬约定中有违反《民法典》、《劳动合同法》中效力强制性规定的条款时，该部分条款应视为部分无效。
典型情形是，若企业对其应当履行的法定奖励义务附加条件，或者不合理地排除和限制发明人获得奖励的法定权利，则附加条件无效。《劳动合同法》第26条中明确规定三种劳动合同无效或者部分无效的情形，因此裁判者应审查奖酬约定优先中公司是否存在此类无效事由，若约定无效或者部分无效的，则依照法定。
司法启动第二阶层的审查原则上需以当事人的申请作为前提。如图8所示，对奖酬约定第二阶层审查的价值在于，审查奖酬约定在金额的“多或少”上是否存在明显不合理的情形，进而明确其是否能够发挥奖酬约定本身应有的优先效力，亦或需以司法标准予以酌定。
通常来说，裁判者在职务发明奖励数额的确定中应充分尊重单位与发明人的意思自治，不宜轻易否定约定的效力。根据《专利法》和《专利法实施细则》的规定，如果约定中涵盖职务发明奖励、报酬的数额、计算方式等基本要素，且单位没有滥用其管理者的权力和地位，双方对于职务发明奖励的约定是出于各自真实的意思表示时，约定的效力应得到法律的认可。
（1）合理性的参照对象：法定最低标准与行业奖酬标准
法定最低标准是专利法实施细则对职务发明人和企业之间没有约定奖酬标准时划定的奖酬最低标准，可以作为法院的参照对象之一。但是，由于法定最低标准是统一的一刀切标准，难以契合不同行业的实际奖酬情况，所以当奖酬约定低于法定最低标准时，法院不必然直接否认约定的效力而适用法定最低标准，而是应以结合行业奖酬标准进一步酌定。
相比于法定最低标准，行业奖酬标准是更具合理性、更能反映行业特点的参照对象。个案中，法院确定行业奖酬标准时可以综合考虑如下因素：所涉专利的创造性程度；所涉专利对于单位的贡献；发明人在单位的职务或地位；单位对完成专利分别做出的贡献等。
（2）“约定不当”的四类情形：“法定最低标准”“行业奖酬”的参照衡量
如图9所示，基于奖酬约定与参照对象之间的数额关系，奖酬约定中“约定不当”的审查存在四种可能情形，需要予以区分并给予不同法律评价。
a)明显不合理时可调整的两种情形
经审查，符合“奖酬约定<法定标准<行业奖酬标准”和“奖酬约定<行业奖酬标准<法定标准”两种情形，且差额“明显不合理”时，司法可以对奖酬数额予以酌定调整。其中，“明显”的认定需要结合两个参照对象进行判断，以达到法官自由心证标准为宜。例如，若公司奖金计划中关于职务发明报酬的计算公式规定了0.01%的系数，与《实施细则》第七十八条规定的每年应当从实施该项发明或者实用新型专利的营业利润中提取不低于2%的系数相差悬殊，可以推定该奖金计划确实存在不尽合理之处。再如，若公司规定的奖励数额为每项发明专利1000元，但是经过行业奖酬标准的估算，该专利在实施过程中可创收上百万元，则应推定该数额不具有合理性。
b)司法不应予以调整的两种情形
经审查，符合“法定标准<奖酬约定<行业奖酬标准”和“行业奖酬标准<奖酬约定<法定标准”两种情形时，无论奖酬约定与前者或后者差距大小，司法均不应对奖酬数额予以调整。原因有二：一方面，法定标准是当事人没有约定奖酬时的法定参考，若奖酬约定已高于法定标准，司法仍强行介入不符合专利法实施细则该条款的立法初衷。另一方面，当奖酬约定高于行业奖酬标准时，即便远远低于法定标准，司法也不应过度介入，行业标准本身反映了特定行业中发明成果的科学价值、社会价值、经济价值，司法应当予以尊重。
“两阶层+多因素”的审查路径在司法适用过程中，需由裁判者从第一阶层依职权的“适用优先”到第二阶层依申请的“效力优先”综合判断，结合多个要素进行考量，实现正向审查效果。
一是达成适用优先和效力优先“双实现”。审查过程中，适用优先和效力优先两阶层虽介入条件不同，但在业已具备前述条件后，司法应双管齐下，在个案审查中达成两阶层的双实现。举例来说，若职务发明人和企业约定“在专利权有效期限内，实施发明创造专利后，每年应当从实施该项发明或者实用新型专利的营业利润中提取1%到5%作为报酬给予发明人或者设计人”，对此既需要重点“约定的明确性”，也应视情况根据当事人是否申请决定审查“金额”的合理性与否。二是实现企业和发明人“双保护”共促进。职务发明奖酬是要在保护发明人利益基础上，实现企业和发明人利益共同保护、相互促进的价值效果。一方面要以保障发明人权利为起点，树牢增加知识价值的导向。最高院明确指出依法支持以科技成果转化所获收益对职务科技成果完成人和为科技成果转化作出重要贡献的人员给予奖励和报酬，充分保障职务发明人获得奖励和报酬的合法权益。另一方面以形成创新共同体为归属，推动创新要素市场化配置。通过树立企业和发明人双保护理念为引领，在保护发明人权利的基础上，依法保护企业家的财产权和创新收益，推动发明人与单位从职务发明利益博弈中解放出来，进而在职务发明活动的效率和经济利益的分配正义之中取得良性平衡。
一部合同自由的历史，就是合同如何受到限制，经由醇化，进而促进实践合同正义的记录。法政策上保护职务发明人的必要性，在转化为司法审查机制时，应当树立“发明人与企业”创新共同体这一理念，在尊重意思自治和保障合法权利的基础上动态平等双方利益，由此才能营造出一个创新人才辈出、创新成果迸发的双赢局面。对此，司法应秉持“能动不扰动”的理念，构建起“适当介入+精准审查”的审查路径，最大限度平衡意思自治和职务发明人权利保障。